HR专家自荐信

HR专家谈

“你得尽量方便你的雇主，你需要描述清楚，如果你有机会与你的老板面谈。做到明确详尽,你给的电话号码必须是随时能联系到你的，不管是在家中，或是你工作的地方。你可能很看好，有着辉煌的背景，可是，如果雇主不能联系到你，那么一切都无济于事。”

—— lola m.coxford

“因为你的自荐信可用来突出你简历的某些部分，同一份简历就可用来寻找不同的工作机会。自荐信的美妙之出就在于，你可以通过强调你最重要的资历，能力，以此来投合收到你的每一个特定公司的所好。

——adele lewis　

“一封没有自荐信的简历，就象一位没有开口说话的销售员站在你的门前。如果你想让一位陌生人走进你的屋子，你至少要看一看他的证件。这正是自荐信所要做的，——它把你，一位完完全全的陌生人，介绍给读者。它必须引人入胜，个性化，而且简短。它还需针对你所应聘的职位，逐一陈述。记住，你只有八秒种的时间能说服你的读者让你进入。

——barbara b. vinitsky　

“任何一封自荐信多不允许有以下称呼语：‘致相关人士’。这样它就不会跟任何人有关系，除非你使它指向具体的个人。获得此类信息的办法是，在商业类杂志中，或其他一些指南类的书籍中去找。如果都不行，干脆打电话到你应聘的公司，询问确切的信息。

——kenneth and sheryl dawson　

“如果你找工作时，竞争者如云，那么请你写上一封自荐信，即便雇主并未要求你这么做，你还是应该在简历中附上一封自荐信。然而，通过浏览自荐信往往也是雇主清除一些最常用的办法。自荐信确实什么也不是，只是增加一种受聘的可能。但如果你不把它附上，你的情形只会更糟。”

——jeff b. speck　

“糟糕的语法，标点错误，拼写不正确，这些都表明应聘者未受到过良好的教育，或者他并不在乎这样会造成什么坏印象。结果往往是雇主不再阅读之后的简历，而是迅速将目光投向下一位应聘者的材料上。

——richard h. beatty

第二篇：HR新人如何成为专家

HR新人如何成为专家

作为人力资源管理的新手，比老手更好，因为你预备了一整个硕大的空杯，想装什么都可以随心所欲，恭喜你！

其实，有所成就的人力资源管理和培训高手，都是半路出家的，科班出身的很少有专家诞生，至多是理论专家。所以，你成为真正的专家反而没有理论的障碍。

做人力资源管理，要想成名成家，我认为按照以下步骤和注意事项就可以做到：

1、先有实战工作经验若干年，行政、销售、教师、公关等都可以。

2、先学习外科知识，所谓外科，就是人们通常说的人力资源管理的内容，比如四大机制（约束、牵引、激励、淘汰）、四大支柱（制度、流程、机制、技术）、六大系统（基于战略的人力资源规划系统、基于素质模型的潜能评价系统、基于任职资格的职业化行为评价系统、基于kpi指标的考核系统、基于业绩与能力的薪酬分配系统、基于职业生涯的培训开发系统）、一个核心（价值评价与价值分配即考核与薪酬），先学习体系构成，从模仿开始，这样收效快、时间短，但是要思考。这个过程大约不超过5年。

3、寻找人力资源管理的本质与使命以及相应的管理策略与方法，这个过程很艰苦，需要有深刻的思想、抽象的概念思维能力与思辨能力，是一般人成为专家最大的障碍，因为绝大部分的人力资源“专家”都不思考，只停留在外科的层面并乐此不彼，凡事只懂得科学、机械地解决问题，但在中国几乎都是失败的，比如薪酬设计与绩效管理这么重要的模块，说起来都头头是道，做完了等于白干。这个过程最好有人带着，或者自己去悟，因为相关的内容从教科书上都难以找到，我的博客中有完整的体系，比如本质是解决人力资源的配置与效率问题、挖掘人的潜力，使命是招贤纳仕、工作育人，而工作育人的策略是传道、授业、解惑。你可以参考我的博客，但我更建议你能拿出自己的独到的思想体系。

4、有了第三步的准备，你就要思考从外科转向内科，或者内外兼修。要知道，我们身处中国，管理的对象是中国人，所以，不能拿西方的基于资本剥削理论的“人力资源”来管理我们的员工，因为他们把人不当人看，而是当工具、当资源对待，我们则不行，因为我们是中国特色的社会主义国家，是感性民族的国家，管理可以是法理情，但出现问题和冲突的时候还是要靠情理法来化解，这就是内科管理，即更加尊重人性、人心和感觉的管理。比如心态调整、疑惑解决等是我们做管理者最要修炼的技术、艺术和修养，是人力资源管理的重要手段，这个阶段没有5年以上的系统思考与准备是不可能做到的。你要做的是，对付企业中的所有人、所有行为都会有一套自己的说辞，这些说辞有理论支持、有体系配套，要能够自圆其说、左右逢源、没有矛盾，这里的关键是一切都是发自你的内心世界，你的行为与思想（意识与潜意识）完全重合了。

5、这个时候，你可以称自己为专家了，其实也用不着你自己宣传，很多人会天天宣传你，你就是真正的专家，而且不是简单的、浮躁一时的、随时消失的外科专家，而是内科专家。你会发现，过去动不动就是考核、克扣工资和奖金、炒人等人力资源手段是多么的低级而无效，你那么做很不受人待敬，而且总是站在企业的一边，结果混得灰头土脸，老板也不说你好，员工还恨你；你现在会用更加高级的工作育人手段，让所有人都在你设计的轨道上成长、成就与成功，你特别受人爱戴和尊敬，关键是管理的效率高了，不用炒人和克扣奖金了，你会享受这种快乐，成就着别人的同时，你自己也不断地成就和进步。

6、要想成为专家，有一些关键词值得从现在开始、在学习外科的过程中就深入思考，如老板、企业、关系、战略、商业模式、人生、智慧、情怀、人力资源、选才、用才、育才、留才这些词或短语，必须有体系化的、独到的理论演绎，不是需要建立理论，而是要能够用这些理论指导和检验实践，并且能用这些理论解决过去曾用外科才能解决的实际问题，你就真的成功了。

我相信你，小高，人只要有志向，一切都会给你让路，生活与工作中多思考，思想来自思辨，多交益友少交损友但一定要交，在高人、贵人、小人和情人的全方位帮助下，尽快成长起来。千万要记住，不能半途而废，特别在自己感觉明白、实践又糊涂的时候，这个时候最需要突破混沌的力量，想成为专家就一定要撞破这堵墙，还要继续往上，形成自己的真知灼见。

最后，祝愿你成功，希望早日看到你为此而快乐欣喜、早日成为中华大众瞩目的人力资源管理专家！

第三篇：HR总监英文自荐信

HR总监英文自荐信范文

director of human resources

sandy bin 15/f,tower2 ,bright china,building,beijing.

objective

a career in personnel management/administration.

professional experience

tennessee parole board,memphis,tn

1991-present director of human resources and staff development

develop and implement policy.provide leadership in the areas of personnel,payroll,labor relations,training,and affirmative action.administer personnel/payroll system to meet management and employee needs.consult with chairmen,executive director,managerial staff,and supervisors to ensure policy compliance with applicable statutes,rules,and regulations.advance agency affirmative action plan.determine appropriate grievance procedures relief;resolve labor disputes.act as liaison for regulatory agencies:eohs,oer,dpa,state office of a.a.,and pera.maintain staff training program.interface with legal staff in dealing with progressive discipline and grievances.

wilmont insurance co.,nashville,tn

1987-1991 director of human resources

maintained smooth work-flow;supervised claim adjudication;performed claim payment internal audits;coordinated activity with reinsurance carriers. hired/terminated,trained,oversaw,and delegated personnel.determined technical decisions and payments.responsible for computer maintenance(ibm series i)and updating personnel files to ensure compliance with state/local regulations pertaining to holidays,vacations,etc.

1984-1987 central personnel officer

coordinated statewide reclassification study;organized questionnaires,individual interviews and desk audits.evaluated/analyzed study data;rewrote job descriptions;prepared study package for legislative approval.established related managerial files.dealt with diverse personnel-related projects.

education

milligan college,tn

course work in personnel management and human resources,1990-present

tennessee weslevan college,nashville,tn

b.a.degree,management,1980

action verbs give job descriptions punch.

continuing education indicates candidate's ongoing commitment to his/her career

第四篇：HR喜欢的自荐信格式

在整个择业过程中，我的经历比较奇怪，因为我身兼求职与招聘两重身份。写论文期间，为使论文更具现实意义，我到一家私营企业实习，富(感谢访问wWw.)于戏剧性的是，我上班的第一天，竟然要面试一个和我同级的好范文。他的角色是应聘者，而我代表公司招聘人。

站在公司的角度和立场，我进入了角色，一边看他的自荐书，一边问他有没有实践经验。自己做招聘人员才明白，实际经验对公司招聘新人来说很重要，实际操作不灵光，成绩再好、理论说得天花乱坠也是徒然。

以一个招聘人员的心态去分析，他的 自荐 书有如下缺陷：

1.排版不明朗，缺乏条理。(招聘人员要看很多 简历 ，所以要迅速从各种纷繁的信息中摄取有用的信息)

2.不厌其烦地罗列主修课程，什么都写上，只能让人觉得该生主次不分。

3. 求职信 泛泛而谈，如“我能刻苦耐劳，努力工作，我能与同事和睦相处，我能……”等等。什么证明你“能”呢?不如说得实在一点，“在什么情况下，我将会怎样做，因为我具备了哪些能力，曾经有什么经验，所以将会怎样”等等。

自荐书上的文字其实是应聘者与招聘者交流的一种文字形式。就如一种准备好了的陈述，跟招聘人沟通，用文字告诉他，你是多么优秀。你是多么适合该单位，多么适合该职位。给人一种你希望长久在这个领域发展的感觉，因为没有老板希望在自己的公司培养一个新人,然后让煮熟的鸭子飞掉。

我回家以后，也对自己的自荐书作了相应的修改，把主修课程列表分类，把 求职信 的说话方式和态度来了个180° 的大转变，以诚恳的态度向招聘人员说明，我为什么要向贵公司求职，应聘什么职位。因为我是师范生，我更着重地表达了我对教育事业的热爱与忠诚以及对教育岗位的期盼。

在这家公司的实习期内，我有许多机会招新人，中专的、大专的、本科的甚至硕士，什么专业都有，计算机、化工、电力、经济、外语外贸、工业会计。虽然我把的是第一关，但是我这关过不了的人，就迈不进公司的门槛。所以，我得到一个教训：上单位应聘，千万不要以为自己是哪棵葱哪棵蒜，不要得罪那里面的任何人，因为说不定刚才给你冲茶的小妹妹就掌握着你的“生杀大权”，因为小事更能反映一个人的素质。

此外，自荐书上的照片一定要精神、严肃，我曾在一天之内收到30份简历，有一张相片让我记忆深刻，相片上的人西装革履，态度认真严肃，顿时就觉得这个人应该是很敬业的人。

再说说前面面试的那位同学，最后，他没有通过，不是因为他的自荐书做得不怎么样(大家都是应届的，我能从理解的角度放他一马)，关键在于他在成绩单上作假，而且他应聘的“设计技术员”一职要求擅长手工和电脑画图，但他现场的手工画图经过公司技术工程师鉴定，出现了原则性错误。所以，不要以为自荐书说得多好就行，实力才是最重要的。

第五篇：外企HR如何看待自荐信

过去企业注重自荐信中的表白，现在不是了，更看重个人条件是否符合职位要求。通常情况下，求职者在递交简历总是喜欢附上一份热情洋溢的自荐信。那么，外企怎样看待自荐信呢？

惠普：附自荐信没有必要

中国惠普有限公司人力资源总监说，附自荐信没有必要，我不知道自荐信意味什么。我们也看到过一些自荐信，里面有一些豪言壮语，一些很浪漫的话或表决心的话，什么“给我一个支点，我将撬起地球”，“让我们风雨同舟”，“给我一个机会，我会还你一个惊喜”。我觉得应聘者应该对症下药，如果你去的是一个广告公司，你比较有创意，文字比较华丽，可能会有一些帮助。而我们这儿是搞工程的，没有必要搞这些东西。＝换行＝富士通：有没有自荐信没关系

富士通认为不附自荐信没有什么关系。因为富士通看的是应聘者的条件符不符合职位的要求，如果求职者愿意写也没有关系，但公司并不会因为有无自荐信而左右对应聘者的判断。

欧莱雅：自荐信作用不大

欧莱雅(中国)人力资源总监说，自荐信的作用是不大的。人力资源部要处理大量的简历，我们的筛选标准是根据事实依据，比如看应聘者的教育程度、工作背景和专业水平等是否符合岗位需求，我们不会看重应聘者的语言措辞。

ibm：写得不好不如不写

ibm(中国)有限公司大中华区招聘经理说，自荐信如果写得好，确实能吸引注意力，附上也可，如果写得不好那就不如不写。一般自荐信都是非常简短地介绍一下自己的特点以及希望应聘的职位，还会有一些问候之类的话。以前这在国际上是非常通行的做法，在简历前面用很短的文字吸引招聘者的注意。但是，近几年来我看到的从美国校园来的简历好像都没有附自荐信。一般都是一个mail，然后写上几句话，附上一份自己的简历，仅此而已。

微软：不强调附自荐信

微软并不强调附自荐信，关键看应聘者如何在自荐信中介绍自己。如果要附上自荐信，一定要在上面很清楚地说明自己的特点，罗列出自己的强项，以及可以引起主考官或面试人员兴奋的东西，如果求职者很泛泛地写了一封自荐信，那么很容易就会被翻过去直接看简历了，起不到自荐信真正的作用。

礼来：自荐信没有多大意义

礼来公司人力资源总监说，我个人觉得自荐信没有太多意义。对公司来说，初步了解应聘者的最好工具就是简历，如果简历能够充分体现应聘者的关键信息，这就足够了。人力资源部每天收到大量求职简历，工作人员不可能花很长时间，在看完应聘者的简历后，还仔细地阅读没有更多新内容的自荐信。我们会有自己的筛选技巧，会根据简历上的主要信息最后做出一个综合判断。现在的自荐信中，有不少人喜欢誓言类的语句，比如“给我一片天空，我将怎么怎么样”等，但事实上这样的语言修辞并不能给招聘人员带来什么有效信息，公司不会关心这样的目标，也不会因此而感动。

nec：附自荐信是画蛇添足

nec认为，在求职简历中附上自荐信没有必要，是画蛇添足。撰写简历的主要目的就是应聘者把自己的个人信息传递给公司，投送简历本身就已经表明了求职者想加入这家公司的强烈愿望。用较小的篇幅传递最大量的信息是最明智的，重要的是尽可能在简历的第一页把最重要的信息传达清楚。

西门子：不能千篇一律

自荐信写得好，是很有必要的。如果只是简单写一点，或者千篇一律，你抄我我抄你，或者是从网上下载下来的那种，参考价值就不大。应聘者如果一定要附上自荐信的话，一定要抓住自己的“亮点”，如果人人都说自己团队精神很好，怎么勤奋学习、努力向上等，就没有特别的意义，并不能突出某个应聘者自己的特点。

柯达：写出闪光点很重要

柯达公司人事总监认为，自荐信应把应聘者的强项在第一页写出来，对于公司人力资源部的工作人员来说，才容易发现应聘者身上的闪光点。

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